Публикации

КТО сегодня нужен бизнесу, и как найти именно ВАШИХ сотрудников?

Автор: Юлия Лукашенко.

По утверждению экспертов, поток информации в мире удваивается каждые 20 месяцев. Гигантский скачок, произошедший в развитии средств коммуникаций за последние годы, – краеугольный камень этого явления. Возможность совершения финансовых сделок, не выходя из дома, через Интернет, ускорила процессы деловой жизни в разы и практически уравняла многие бизнесы в их доступности клиенту.

«Купить клиента», завоевать покупателя, сделать лояльным можно только через качественный сервис.

Совсем недавно понятие «качество» было чуть ли не тождественно понятию «скорость». Потом и этого стало не достаточно.

Появилось понятие эмоциональной составляющей бизнеса. Соответственно, креативность стала одним из критериев при приеме на работу во многих сферах. 1357220424_4520262965

Компаниям стали необходимы сотрудники думающие, предлагающие свежие, интересные идеи и умеющие их воплотить. И речь идет не только о позициях руководящего уровня. Такие люди нужны бизнесу от самой рядовой позиции. Если каждый сотрудник будет подмечать, что необходимо улучшить в рабочих процессах и выносить рациональные предложения, то такая компания значительно опередит своих конкурентов по всем показателям.

Во всяком случае, нам это рассчитывали и надеялись сотрудники HR-отделов.

Недавнее статистическое исследование портала SuperJob.ru позволяет нарисовать портрет идеального работника.

К примеру, для банковской сферы он выглядит так: молодой, целеустремленный, коммуникабельный, стрессоустойчивый человек презентабельной внешности, аналитического склада ума, с выдающимися навыками продаж, умением работать с большим количеством информации, готовый к ненормированному рабочему графику и командировкам, исполнительный и инициативный.

«Менеджер должен работать с клиентом в форматах от полного эмоционального соединения во время продажи ему банковских продуктов до просто доброжелательного консультирования, в зависимости от целей коммуникации», - читаем в требованиях к нанимаемому сотруднику.

«Полное эмоциональное соединение» - требование, трудновыполнимое даже для профессиональных психологов. Существует ли столь высокопрофессиональный персонал и не слишком ли дорого обойдется такой уровень компетенций?

А главное, действительно ли ВАШЕЙ компании нужны столь эмпатичные, настроенные на взаимоотношения (а не на материальные ценности) сотрудники?

 bf7033fad07415a96724dfaa01273af6_w960_h2048

Сегодня многие увлечены поиском «новых форматов» работы с сотрудниками из так называемого поколения Y. «У молодежи сегодня происходят серьезные изменения в области использования знаний и управления креативностью. Важно не личное владение информацией как таковой, а знание о том, где ее можно быстро найти. Трансформируется и профессиональное взаимодействие. Очевиден переход от «человека творящего» к «человеку играющему», - сказала на конференции «Graduate – 2013 HR нового поколения: как интегрировать в бизнес представителей поколений Y и Z?» генеральный директор онлайн-сервиса Recruitnet.ru Татьяна Ананьева.

«Опираясь на ценности, которые важны для молодого поколения, нужно переходить и к новому уровню коммуникации. Сегодня креатив – единственная возможность, которая поможет выделиться и привлечь внимание молодежи к заинтересованной в кадрах компании – констатировал соучредитель и креативный директор employer-брендингового агентства «Makelove» Игорь Трофимов.

Вот только, как говаривал герой одного замечательного старого фильма, «меня терзают смутные сомнения».

«Смутные сомнения» из Оксфордаe5a03429e7fa06d0a6d78cab91f7f9a2

К вопросу о мотивации. Психологи Оксфордского университета шесть лет изучали воздействие различных видов поощрения на работников и выделили шесть типов личностей.

Первый, самый многочисленный тип (22%) – «охотники за бонусами», которых радует подарок.

Второй - «домоседы» (20%). Их вдохновит разрешение работать дома и дополнительный выходной.

«Узники» (17%) хотят самореализации и свободы творчества.

«Охотники за похвалой» (16%) довольствуются похвалой и фантиками в виде грамот.

«Инициаторы» (8%) любят повышение полномочий и сферы деятельности.

Только 19% относятся к типу «материалистов» и честно и открыто предпочитают прибавку к жалованию, не отказываясь от всего остального. Кстати, подавляющее большинство именно из этой категории - уже руководители.

Итак, «признание» является достаточным мотиватором лишь для 16% сотрудников, а возможность перейти на следующую ступень карьерной лестницы – лишь для 8%. Да и с «творческим подходом» похоже, уже опоздали. Всего 17%. Пока эти лозунги еще работают. Но завтра, скорее всего, крупным компаниям придется задуматься уже не о старых «новых методах работы с персоналом», а о новых «новых методах».

 

Культура культуре рознь

Надежды на возрождение бизнеса путем внедрения новых людей или разработки «правильной» управленческой системы чаще всего оказываются тщетными, потому что не учитывается УЖЕ существующая в компании корпоративная культура, которая, как правило, оказывается сильнее отдельного человека.

Корпоративная культура – чрезвычайно эфемерная сущность. Ее довольно трудно измерить и изменить. Спиральная динамика - один из подходов к описанию организационных культур и управлению ими.

Теория создана управленческими консультантами Доном Беком и Крисом Кованом и опирается на работы психолога Клэра Грейвза.

Ее суть в том, что люди, как отдельные личности, так и коллективы и компании и даже целые страны проходят в своем развитии одни и те же типичные стадии. Развитие как людей и сообществ, так и компаний и бизнеса, переход от стадии к стадии представляет собой движение по спирали. Именно поэтому этот подход и называется «спиральной динамикой».

spiraldynamics-1Используя этот подход можно решить следующие задачи:

  •  диагностировать, какая культура является базовой для организации;
  • выявлять конфликты, вызванные культурными противоречиями между различными отделами компании или ее ведущими сотрудниками, и предлагать способы из разрешения;
  • предсказывать эффективность взаимодействия разных отделов компании, исходя из их «культурного профиля»;
  • прогнозировать жизнеспособность той или иной системы управления или того или иного руководителя в этой системе;
  • подбирать ТЕХ сотрудников, которые смогут вывести компанию на новый уровень эффективности.

Для лучшего понимания вопроса будет полезно знать описания типичных корпоративных культур, образующих спираль. Об этом великолепно пишет психолог-консультант Марк Розин.

 

Я же предлагаю сразу перейти к практическому применению теории.

Очевидно, однозначно понимая ценности своей компании, и имея под рукой простейший тест по определению системы ценностей соискателя, найти СВОЕГО среди достаточно однородной массы претендентов, гораздо проще.

Такой тест существует и может быть использован как в HR-подразделениях компаний, так и самими соискателями для прояснения собственных приоритетов и поиска себя.

Однако результаты теста дают лишь общую картину структуры человеческого мышления.

IMG_2887Работа с любым профессиональным запросом, от построения личной карьеры до поиска оптимального состава команды ЧЕРЕЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКУЮ ТРАНСФОРМАЦИОННУЮ ИГРУ ИНТЕГРАЦИЯ дает гораздо более информативный срез для принятия решения о соответствии изучаемого кандидата требованиям вакансии, для понимания направления движения и выработки стратегии этого движения компании с существующей командой.

Об игрофикации обучения уже сложившегося коллектива написана масса статей, интернет пестрит предложениями игровых корпоративных тренингов.

Я же говорю об игровой форме анализа соискателя, если хотите об игровой форме собеседования при приеме на работу, или о поиске оптимального состава команды для выполнения определенного проекта.

Игра позволяет подойти к вопросу найма с глубоко научным психологическим отношением, одновременно сохраняя легкость и непринужденность формы для большего раскрытия кандидата. Позволяет превратить мощный теоретический пласт в практический опыт в течение нескольких часов. Позволяет построить успешную стратегию развития компании и ВЫЧИСЛИТЬ влияние каждого ее сотрудника на развитие этой стратегии.

Как это происходит?

Корпоративная команда «приносит» с собой» один общий запрос, проблему, идею развития компании. В ходе игры участники понимают, на каком уровне Спирали "живёт" их запрос, а следовательно, какая корпоративная культура лучше всего подходит для продвижения компании вперед относительно решения поставленных задач.

Вторым этапом простраивается стратегия движения каждого члена команды относительно общего запроса, находятся индивидуальные «ограничивающие убеждения» каждого, способные помешать продвижению к общей цели.

Третий этап – поиск ресурсов, какие ресурсы, с каких уровней спирали могут помочь в достижении желаемого, из контекста какого уровня необходимо решать общую задачу, какой вклад в ее решение может внести каждый участник команды.

Работа происходит как на групповом, так и на индивидуальном уровне одновременно.

Решая профессиональные вопросы, участники сессии могут дополнительно решить для себя часть индивидуальных проблем, часто возникающих в жизни, определить на каких из уровней спирали остались "хвосты" то есть, что необходимо проработать, чтобы оно более не блокировало движение к успеху в любых сферах.

 

 

DSC_0338Что получает каждый из игроков, участвующих в корпоративной форме игры «Интеграция»?

  1. Понимание собственной системы ценностей, осознание своего способа управления энергией движения к успеху.
  2. Улучшение коммуникативных способностей через навык понимания мотивирующих ценностей собеседника.
  3. Расширение собственных границ.
  4. Оценка собственного влияния на команду и осознания способов влияния команды на себя.
  5. Способность к поиску нестандартных решений поставленных задач.
  6. Гармонизация процессов (внешнего и внутреннего мира)

Мы давно научились моделировать развитие бизнеса, влияние на него экономической ситуации в мире и стране, научились использовать себе во благо нюансы законодательной и налоговой практик. Но о влиянии взаимоотношений между людьми на успешность создаваемого ими совместного проекта, ДО ЕГО СТАРТА, пока почти не задумываемся.

С использованием корпоративный формат игры ИНТЕГРАЦИЯ, перед командами компаний появляется возможность начинать новые разработки НЕ ВСЛЕПУЮ, а с обоснованным научным знанием о системе ценностей и способах мышления коллег.

ТО, что раньше считалось эфемерным, неподдающимся расчетам и прогнозам, сегодня МОЖНО предвосхитить.

Появилась возможностей достигнуть того, чего хочется без преодоления себя, не выходя из зоны комфорта, а через ее расширение. Достигнуть цели через получение удовольствия от своих действии, производимых с учетом запросов общества, коллег, экологично для окружающих.

Корпоративный формат психологической трансформационной игры ИНТЕГРАЦИЯ – возможность быстрого создания эффективной команды под конкретный проект.

Фрагменты статьи впервые опубликованы на портале Bankir.Ru

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Обед в эпоху перемен

Автор: Юлия Лукашенко. Тебе объявили о сокращении твоей должности. …

…о чем обычно принято молчать…

Автор: Юлия Лукашенко Что может быть прекраснее, чем безусловная любовь …